Conforme al artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas deben elaborar anualmente un calendario laboral.
Ahora bien, cuando una empresa se enfrenta a la creación del calendario laboral, se le plantean muchas dudas: ¿qué debe incluir este calendario laboral? ¿es suficiente con comunicar los festivos de ese año? ¿cómo relaciono la jornada anual con la jornada diaria?
Pues bien, vayamos por partes…
¿Qué debe incluir el calendario laboral de empresa?
La finalidad del calendario laboral es repartir la jornada laboral existente en cada empresa entre los días hábiles del año, señalando qué días son festivos y qué días, en su caso, son de compensación de calendario.
Lo primero que se debe hacer para elaborar el calendario laboral de empresa es comprobar cuántas horas de trabajo efectivo prevé el convenio colectivo de aplicación (jornada máxima anual).
La siguiente tarea es distribuir dichas horas entre el número de días hábiles del año. Para lo que es necesario conocer (1) cuántos festivos nacionales, autonómicos y locales hay; (2) cuántos sábados y domingos existen (o días equivalentes de descanso para trabajadores que prestan servicios los fines de semana); y (3) a cuántos días de vacaciones tienen derecho los trabajadores de la empresa.
Una vez se obtienen los días hábiles, hay dos formas de hacer el calendario laboral:
- Dividir la jornada máxima anual entre el número de días hábiles. Lo que dará como resultado la jornada máxima diaria que pueden realizar los trabajadores ese año.
- Si se quiere mantener una jornada diaria concreta (por ejemplo, de 8 horas)… Se divide la jornada máxima anual entre 8 para obtener el número máximo de días que los trabajadores irán a trabajar y el resto (si queda) se otorga como días de compensación de calendario.
Ejemplo práctico para elaborar el calendario de empresa
Imaginemos un convenio colectivo que prevé una jornada máxima anual de 1.752 horas de trabajo efectivo.
El número máximo de festivos conforme al Estatuto de los Trabajadores son 14 (8 nacionales, 4 autonómicos y 2 locales).
Un año tiene 52 semanas, por lo que suele haber unos 52 sábados y 52 domingos (104 días en total).
El número habitual de vacaciones suelen ser 30 días naturales, que equivalen a 22 días hábiles. Debe utilizarse el dato en días hábiles porque en los 30 días naturales se incluyen sábados y domingos, que ya se están teniendo en cuenta.
Por tanto, los días hábiles serán: 365 – 14 – 104 – 22 = 225 días.
En nuestro ejemplo, la jornada máxima era 1.752 horas, dividida entre 225 días hábiles, obtenemos 7,78 horas.
Por tanto, de acuerdo con dicha jornada, si no utilizamos ningún día de compensación de calendario, los trabajadores no podrán realizar una jornada de 8 horas diarias. Si no que el máximo diario, para no exceder la jornada máxima anual, serán 7 horas y 46 minutos.
Opciones para ajustar la jornada de trabajo
Si la empresa, por razones organizativas, prefiere mantener una jornada diaria de 8 horas, deberá recurrir a días de compensación de calendario.
Si los trabajadores hacen 8 horas diarias, no pueden ir a trabajar más de 219 días (1752/8 = 219). Una vez transcurridos 219 días hábiles, ya habrán hecho toda su jornada anual.
Dado que había un total de 225 días hábiles durante el año, la empresa tendrá que conceder 6 días de compensación de calendario. Es decir, 6 días que se marcan como libres (por ejemplo, durante el periodo navideño o concediendo puentes).
Para la fijación de estos días de compensación de calendario habrá que comprobar si el convenio colectivo establece alguna regla especial. Si no es así, la regla general es que la empresa puede fijar días específicos en caso de que prefiera obligar a disfrutar días concretos (por haber menos actividad en la empresa). O puede dejar estos días a libre elección de los trabajadores.
Por último, existe una opción intermedia, para mantener una jornada de 8 horas diarias con carácter general y no tener que dar 6 días libres. Que es establecer una jornada reducida en determinadas épocas del año o determinados días (p.e,. jornada reducida en verano o jornada reducida los viernes).
En nuestro ejemplo, en vez de hacer una jornada diaria de 7,78 horas (y, por tanto, una jornada semanal de 38,9 horas), se podría instaurar una jornada diaria de 8 horas de lunes a jueves y una jornada los viernes de 6,9 horas. En ese caso, no se sobrepasarían las 1752 horas de convenio y no sería necesario otorgar ningún día libre como compensación de calendario.
¿Por qué es necesario hacer el calendario laboral de empresa de forma anual?
Los datos utilizados en el ejemplo práctico son genéricos, pero hay que tener en cuenta que cada año los datos pueden variar. Porque puede haber festivos que caigan en sábado o que, según el día de la semana en que comience el año, haya un sábado o domingo de más o de menos o que el año sea bisiesto.
Por ejemplo, si tomamos como referencia el calendario laboral de 2024 de Zaragoza. Observamos que hay 2 festivos que caen en sábado (el 6 de enero y el 12 de octubre). Que en total hay 52 sábados y 52 domingos y que el año tiene 366 días porque es bisiesto.
Por tanto, para hacer el calendario laboral de un centro de trabajo en Zaragoza en el año 2024, deben tenerse en cuenta lo siguientes días hábiles: 366 – 104 -12 (porque 2 de los festivos ya están restados en los 104 sábados y domingos) – 22 = 228 días.
Si volvemos a tomar como ejemplo una jornada anual de convenio de 1752 horas, nos quedaría una jornada diaria máxima de 7,68 horas (7 horas y 41 minutos) o, en caso de mantener la jornada de 8 horas, la necesidad de otorgar 9 días de compensación de calendario.
Si tienes alguna duda o necesitas asesoramiento sobre la elaboración del calendario laboral de tu empresa, no dudes en ponerte en contacto con Pérez Rubio Abogados. Te ayudaremos a resolver cualquier pregunta que tengas y brindarte la orientación que necesitas.
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